又见金融行业“打工人”与老东家的劳动争议纠纷。

因客户问题与直线领导发生激烈争吵后，苏州渣打银行员工方某发邮件提出了离职。但是不久又后悔了，试图撤销辞职申请，但却遭公司拒绝，最终离开了公司。

之后，方某要求公司补薪、赔偿30多万。一审判决公司向该员工赔偿近18万元，公司方面提出上诉。

来看看二审的最终结果。

提离职后撤回未果

裁判文书显示，2008年10月8日，方某入职渣打银行（中国）有限公司苏州分行（以下简称“苏州渣打银行”），双方签订《劳动合同》一份，合同约定为无固定期限劳动合同，自2008年10月8日生效，方某任Personal Financial Consultant职务。

2019年1月11日晚，方某与其直线经理赵某因为客户问题发生激烈的争吵。

2019年1月14日上午9:30，方某以电子邮件形式向其直线经理赵某发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好！我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。

裁判文书显示，对于离职申请，方某事后表示，提离职报告“其实还是有点冲动的”“说白了也就是我们之间太过激烈的争吵造成了压力……”。

2019年1月22日和24日，赵某先后两次发邮件给方某，要求其做好相关交接工作。

2019年1月24日晚21:27，方某向其直线经理赵某发出撤回离职申请的邮件，表示至今尚未提出书面的离职申请，对于电子邮件现在提出撤回。

2019年2月1日，赵某及其直线经理与方某就离职相关事宜进行面谈，交谈过程中该直线经理同方某确认了赵某在1月24日与其上午确认了最后工作日（即2019年2月25日）以及接下来的交接手续，方某对此也未提出异议。

但方某在后续的谈话中，对于1月14日上午发离职报告邮件原因表示，“……当时做离职报告的时候，我感觉我就像高速出口，我过了一个出口，但我没办法，我只能继续往前开……”

2019年2月11日，方某再次提出了申请撤销离职申请。但在两天后的面谈中，方某被明确告知，不接受其撤销离职的申请并确认离职日期（即2019年2月25日）。

2019年2月25日，苏州渣打银行向方某出具离职证明。

此前曾被严重警告

值得关注的是，在方某提出离职以前，曾经被公司严重警告信，并扣除销售奖金。

2018年9月20日，苏州渣打银行向方某发布《严重警告信》，载明：银行认定方某有如下违纪行为：要求或接受客户事先签署、或加盖印章的空白或信息不完整的交易指令或文件，前述违纪行为构成了对【一贷全管理办法流程】的违反，根据相关规定，决定给予方某一次严重警告。

上述信中提及，方某的行为以及此警告处分将作为P3年终考核的考虑因素之一，并可能影响绩效和奖金。《严重警告信》最后由方某签字确认。

2018年12月10日，渣打银行中小企业客户部员工奖励小组向方某发送主题为《员工销售奖金扣除确认书》的邮件，确认书载明：方某于2018年2季度因违纪受到银行依照相关银行规章制度作出的处分。根据银行相关销售奖励方案以及其他相关银行规章制度的规定，应向银行返还2018年2季度销售奖金的2/3即3980.92元。

离职流程曝光

方某所任职单位的离职流程也在裁判文书中曝光。

用人单位提供的资料显示，离职流程分为直线经理部分与员工部分。自愿离职流程-直线经理部分为：收到员工书面辞职申请→确认离职生效日期→PeopleSoft系统操作（注明：直线经理有责任保护银行不面临运营损失，请至少于离职员工最后工作日前10天登记离职信息）→确保员工完成离职相关事宜。

离职流程-员工部分为：1、递交辞职信（注明：提交书面辞职信并签字给到你的LM，或者通过你的公司邮箱发送离职信到你的LM。辞职信包括：最后工作日/离职生效日的时间；辞职原因）；2、PeopleSoft（注明：请将辞职信通过PeopleSoft提交给AskHR……）；3、工作/资产交接；4、账户变更；5、领取离职证明、退工单、劳动手册。

一审：银行应赔偿18万元

2019年2月26日，方某作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委申请仲裁,要求裁决:

1、要求苏州渣打银行、新区渣打银行退还因2018年9月20日的处理决定“严重警告”扣发绩效和奖金人民币2万元；

2、要求苏州渣打银行、新区渣打银行支付未签订劳动合同二倍工资10.44万元；3、要求苏州渣打银行、新区渣打银行支付违法解除劳动合同的赔偿金20.88万元。

后方某诉至一审法院

一审法院认为，本案中，鉴于方某在与苏州渣打银行正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且苏州渣打银行在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位（苏州渣打银行实际于2019年2月20日发布招聘信息），基于上述因素考虑，法院认为方某可于2019年1月24日撤回辞职申请。

同时，本案中苏州渣打银行未提供方某将辞职信通过系统提交给AskHR，因此，本案中即便按照苏州渣打银行提供了《离职流程》，苏州渣打银行认定方某自愿离职也不符合程序规定。

再次，方某系苏州渣打银行无固定期限劳动合同的员工，自入职起在苏州渣打银行工作长达十余年，苏州渣打银行对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑。而本案中，苏州渣打银行管理层面对方某撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调方某辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，且在苏州渣打银行未就替代性岗位进行招聘，即能给予方某恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。

据此，依照相关规定,一审判决：一、苏州渣打银行应于判决生效之日起十日内支付原告方某违法解除劳动合同赔偿金17.9元；二、驳回方某的其余诉讼请求。案件受理费10元，由苏州渣打银行负担。

二审：本案并非违法解除劳动关系

而之后苏州市中级人民法院的二审结果却堪称逆转。

上诉人苏州渣打银行上诉请求中表示，两封邮件均表明苏州渣打银行已开始针对方某离职的申请开展正式交接工作。直线经理将自愿离职员工的离职信上传到AskHR符合银行员工的离职流程，与员工自行上传离职信给AskHR具有同等效力。方某作为一名在职场中工作已十余年的成年人，应十分清楚辞职的法律后果和意义，相关事实也均体现了方某辞职的意愿并非一时冲动。

二审法院认为，辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。方某自2019年1月11日晚通过电子邮件向用人单位提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达用人单位时生效。用人单位接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证用人单位正产经营需求而为，方某均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。

方某主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此法院认为，根据相关规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。

关于离职流程，苏州渣打银行提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方某自愿离职不当，应予以纠正。

综上，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，二审法院予以纠正。判决撤销一审民事判决，驳回方某诉讼请求。