2010年，人瑞人才在成都成立，是一家人力资源综合外包提供商。最初，公司主营业务是为学生提供客户服务代表相关服务的职业培训，而后，人瑞人才逐渐向企业用户转型，做外包形式的人力资源服务。也就是在人瑞人才的业务转型为人力资源服务后，职业培训业务逐渐被舍弃，在本次IPO招股书中也提到，该业务从2012年开始已经停止大部分运营，现在公司决定将其注销，注销程序仍在进行中。人瑞人才的模式和前程无忧、智联招聘、猎聘网这些帮助雇主匹配线上雇员获利不同，他们是先获得雇员，再以外包形式输出雇员获得收益。除此之外，人瑞人才用O2O等创新型经营模式为客户提供服务，比如将线上流量转为线下招聘流程。但实际上这种平台的线上流量很少，知名度也较低，对比主流平台甚至难以形成竞争。而从人瑞人才的模式看，他们灵活业务提供的职位较为低端，基本属于不具竞争力的岗位，这点能迎合大多数企业不愿意去花更多行政成本做的事，这同样给人瑞带来了独特的市场。据招股书显示，人瑞人才的客户资源十分亮眼：字节跳动、摩拜、小红书、腾讯、网易、去哪儿等知名企业均榜上有名。虽然这些新经济企业都是人瑞人才的客户，但过于依赖他们创造业绩，对于公司来说风险性也非常高。2016年-2018年人瑞来自五大客户的收入占比分别为45.2%、44.2%以及50.8%。过半的收入都仰仗于这五大客户，若一方客户出现合同到期不续签或者违约，都会给人瑞人才带来极大的损失。
实际上从2016年以来，人瑞人才一直处于亏损状态，并且亏损力度还在持续加大。招股书显示，在2016年、2017年及2018年，公司的亏损总额分别约为1.134亿、1.512亿及2.994亿，并且2019年上半年亏损总额为5.321亿元，今年上半年的亏损金额相当于过去3年亏损金额总和。

　　值得注意的是，人瑞人才的创始人兼CEO张建国曾在1990-2000年任职于华为，岗位是人力资源副总裁。
据了解，张建国从1995年开始做市场部考评办公室主任，这也是华为的人力资源管理的起点。

1997年左右，华为为建设起一套职业资格评价体系、薪酬体系大概花了200多万美金。那么华为构建这套薪酬体系的价值在哪里？

　　“当时的华为2000人，现在20万人，整个薪酬等级架构还是能用。”张建国点评道。如果这个薪酬等级架构没有这样的适应性，2000人可以用，2万人可能就用不了，就得推倒重来，对一个公司来说这样的损害有多大呢？影响会非常巨大。之所以薪酬体系不能用了，具体会反映在应该工资高的人，而实际工资低，应该工资低的人，而实际工资高。

　　经过3年多的努力，华为逐步建立起一套人力资源管理体系，包含绩效考核、薪酬、素质模型、招聘管理、企业文化培训等方面。对很多中国企业来说，在建立职业化的过程中首先要学会方法论。没有学到方法论，基本动作都不会，怎么实施有效的管理呢？当时在华为有大量的员工培养、考核、管理，有这套标准体系非常重要。否则，怎么能管理好这么多高智商的人？
在创立人瑞人才后，张建国虽然依靠灵活用工实现了业绩的快速增长，但今后作为上市公司，核心业务盈利水平较低，毛利率较低，必然会影响市场对该公司的投资信心。人瑞人才在经历高速发展期后，能否顺利找到第二业务增长曲线或许是这个公司最值得关注的方向。